Ventajas de la tecnología en las áreas de recursos humanos

Ventajas de la tecnología en las áreas de recursos humanos

¿Cómo la tecnología ha transformado los procesos de selección, contratación y administración de personal en las organizaciones?

Si las relaciones humanas se han transformado a raíz del avance tecnológico, es apenas lógico que las áreas a cargo de gestionar estas relaciones al interior de las organizaciones también deban avanzar.

Ya es normal que una entrevista de selección incluya, además de las preguntas de rigor, una revisión de las redes sociales y el perfil digital del candidato, pero ¿cómo el mundo digital está cambiando la forma en que recursos humanos recluta? Conversamos con Jairo Pinilla, Director de Performia Colombia, compañía dedicada a la creación de equipos productivos con apoyo de la tecnología, sobre los cambios que el entorno digital ha generado en los procesos de recursos humanos.

¿Cómo la tecnología ha transformado los procesos de selección, contratación y administración de personal en las organizaciones?

La tecnología ha sido y sigue siendo trascendental para los cambios organizacionales. Actualmente es impensable manejar un proceso de selección leyendo todas las hojas de vida que son enviadas. En Performia, al principio del proceso no se realiza una revisión de las hojas de vida que envían los candidatos, ya que evaluamos más de mil postulantes para un proceso determinado, por lo que únicamente leemos las hojas de vida de los finalistas y escogemos a los más productivos y que más encajan con el cargo en cuestión. Esto no podría hacerse sin tecnología, ella nos permite hacer el proceso más rápido y a la vez más certero sin tener que estar bajo la influencia de la impresión que da el candidato. En cuanto a la administración de personal, hoy en día es posible y muy recomendable manejar a los empleados con base en sus resultados, para lo cual existen sistemas de seguimiento y evaluación de objetivos, que permiten una toma de decisiones más efectiva.

¿Qué tipo de tecnologías están marcando las nuevas formas de gestionar personal?

En principio los cambios más significativos se han visto en los portales de empleo. Estas páginas web agrupan una gran cantidad de candidatos y de empresas, lo cual representa ventajas y desventajas: en ellas se pueden encontrar muchos candidatos para cada posición, pero dada la facilidad con la que se puede postular a una vacante determinada, los usuarios aplican a más de 50 cargos en 15 minutos, lo cual tiende a ser visto como positivo por las personas. Sin embargo desde la perspectiva del empleador, el departamento de Recursos Humanos obtiene 250 hojas de vida en menos de 24 horas, de las cuales muy pocas realmente cumplen con el perfil deseado.

Por esta razón han surgido nuevas tecnologías, que permiten perfilar a los candidatos sin la necesidad de mirar siquiera sus hojas de vida, logrando así filtrar de manera automática entre los 300 candidatos postulados y manejar en un par de horas tan solo las 20 o 30 hojas de vida que se ajusten al perfil solicitado.

¿Cómo el uso de estas tecnologías beneficia (o perjudica) a los empleados y posibles empleados?

El uso de tecnologías beneficia a los empleados en muchos aspectos: hoy en día nuestros candidatos no tienen que trasladarse a ninguna parte para aplicar a un cargo. Pueden hacer todo el proceso de postulación y pruebas de selección a través de Internet desde la comodidad de su casa y en el horario que más les convenga. Sólo cuando ha superado los filtros iniciales y es considerado uno de los finalistas del proceso, la persona debe asistir de manera personal a una entrevista.

Los mejores candidatos por lo general están actualmente empleados por otra organización, de manera que la flexibilidad de estas herramientas les permite realizar postulaciones aún cuando se encuentren en otro trabajo, sin necesidad de solicitar permiso para ello, beneficiándose enormemente en cuanto a comodidad y efectividad.

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Ahora bien, este sistema perjudica a quien nosotros denominamos ‘el candidato profesional’, quien sabe conseguir un empleo porque está entrenado para dar una magnífica impresión en la entrevista. En este caso no puede exhibir su habilidad para persuadir y venderse a sí mismo hasta no pasar por un filtro de productividad, personalidad, coeficiente intelectual y aptitud. Este sistema atraviesa la máscara del candidato y pone al descubierto los perfiles destructivos, mentirosos y holgazanes.

A los ejecutivos de una empresa les beneficia en gran medida, puesto que este nuevo sistema les permite recuperar la confianza en el proceso de selección, después de haber tenido muchos fracasos y desaciertos en la contratación. La implementación de estas nuevas soluciones logra evidenciar que sí existe gente productiva y contratable.

 

¿Los líderes de Recursos Humanos están preparados para la transformación digital de sus áreas?

Muy poco. A pesar de que muchos de ellos ya usan nuevas tecnologías en sus procesos, todavía percibimos demasiados paradigmas en la implementación de estas herramientas para seleccionar a sus candidatos. Incluso después de entrenarlos en que el criterio principal de reclutamiento debe ser la productividad de los empleados, todavía los vemos analizando el tono de voz, la vestimenta del candidato, sus gestos, el barrio del que viene o la universidad en la que estudió. Está comprobado que todos estos aspectos son irrelevantes para la mayoría de cargos.

¿Cuál es el valor agregado de Performia para los usuarios?

El valor agregado de Performia, como su nombre lo dice, es performance: productividad, nuestra tecnología está enfocada en localizar y contratar personal productivo. Muchas empresas todavía manejan el proceso de selección con base en la impresión que les da el candidato, sin ni siquiera verificarlo. Otras empresas usan tecnologías en sus procesos, en su mayoría algunos tests de personalidad, pero se ha demostrado que la personalidad no supone productividad. Y finalmente, tan solo un mínimo número de organizaciones tiene algún conocimiento y escasas herramientas tecnológicas para evaluar la productividad de sus candidatos. En Performia consideramos que el método más efectivo y seguro es evaluar a cada candidato en el siguiente orden de aspectos:

1. Productividad
2. Personalidad
3. Motivación
4. Conocimiento

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